"Känd i kommunen" främsta meriten vid tillsättning?

Kort erfarenhet, men känd sökande. Lång och väl vitsordad erfarenhet, men sökanden kommer "utifrån"? Den ställer vi åt sidan. Så kan "policyn" för rektorstillsättningar i praktiken se ut.

I dag finns få eller inga bestämmelser som reglerar hur rektorstjänster i kommunerna skall rekryteras. Som ombud för Sveriges Skolledarförbund möter jag alltför ofta upprörda medlemmar som sökt tjänst och som sedan inte kan förstå varför tjänsten blivit tillsatt med annan sökande.
De själva har lång, väl vitsordad erfarenhet. Kan visa dokumenterad vana att leda en stor organisation, för vissa sökande kan listan göras lång. Och personer med betydligt kortare tid och erfarenheter kan utan vidare sättas före.
Tyvärr verkar det i dag, i vissa kommuner vara så att viktigast av allt i rekryteringssituation är att man är känd inom kommunen.
Helst känd som en okontroversiell rektor som aldrig hamnar i konflikter som handlar om hur man skall och vill utveckla skolan i kommunen. Som aldrig hamnar i konflikter som rör personalens verksamhetsansvar kontra personalens egen bekvämlighet.
En annan bild som också ofta framträder är att många människor med engagemang i skolan och ansvar för skolan bekymrar sig över att det ofta är svårt att rekrytera människor till rektorstjänster. Det är för få sökande, med alltför bristfälliga meriter.
Kan det möjligen finnas ett samband?
Om en kommun ofta väljer egna krafter framför goda konkurrenter utifrån, om en kommun trots goda krafter bland de sökande, väljer att omannonsera, om en kommun väljer att ta in en person där man tänjer på begreppet pedagogisk insikt, bortom allt förnuft eller om man två veckor efter sista ansökningsdag enligt annonsen där tjänsten utlystes, tar in ytterligare sökande, trots att de som finns till och med med råge uppfyller kriterierna enligt annonsen.
I sådana fall är det inte underligt, om kloka personer som skulle vara utomordentliga ledare avstår från att söka.
Om en kommun i sådana lägen väljer att ta in en person som inte har den pedagogiska insikten är risken stor att både skolan som organisation och personen med bristande insikter som ledare far illa och inte utvecklas till att bli den spjutspets mot framtiden som skolan i en kommun med en annan, mycket ansvarsfullare rekryteringsprocedur faktiskt kan bli.
En tråkig omständighet är att förvaltningar ibland är rädda för att goda krafter "utifrån" slutar efter kort tid och försvinner från kommunen för att gå vidare i karriären på annat håll.

Men för att nå målet en god skola, krävs goda ledare. För att nå dit krävs det en ärlig rekryteringsprocess, där det är tydligt:

• Vilka som sökt tjänsten.
• Vilka som tas ut till intervju och på vilka grunder.
• En vägning av de främstas meriter mot varandra, som grund för beslut om vem som kan anses vara mest lämpad för den aktuella tjänsten.
• En redovisning om den rekryteringsgrupp som arbetat är enig eller ej och om den ej är enig, vari oenigheten består.
• När beslut är fattat meddelas samtliga sökande vem som fått tjänsten och på vilka grunder.

Hur skolledare rekryteras styr utvecklingen i skolan.