Inte sedan 50-talet har väl någon slagit näven i bordet så tydligt som Bodil Wennberg och Sofia Norberg gör med chefsboken Våga chefa! (Schibsted Förlagen). Sedan dess har det auktoritära ledarskapet mer eller mindre utplånats, nävar i bordet har därför blivit omoderna.
Bodil Wennberg var den som introducerade begreppet EQ, emotionell intelligens, i Sverige. Och EQ är ingalunda någon motsats till ett tydligare ledarskap.
- När jag säger att man ska våga chefa menar jag inte att man ska återgå till den gamla makthungriga ledarstilen, snarare att man ska ta tag i påfrestande situationer, säger Bodil Wennberg.
Hon upplever att dagens chefer känner att deras befogenheter har urholkats. Det moderna ledarskapet bygger på förtroende. Men det skapar problem när medarbetare utnyttjar friheten fel och blir en börda för andra. Här, menar Bodil Wennberg, ska chefer inte backa för att ta kontroll.
- Svenska chefer kontrollerar för lite och för sällan. Det anses som pinsamt att kontrollera och genant att efterlysa resultat. Man vill inte vara sån, men man måste, menar Bodil Wennberg.
- Men du ska inte skämmas över din vilja att ha kontroll. Risken när du arbetar utan uppföljning och kontroll är att skamlösa personer, människor med en väldigt egocentrisk moral, utnyttjar läget och tar ut svängarna. Självklart måste du tillåta dig att ha överblick.
Det gäller också att ha koll på de egna känslorna och behoven. Det gör det lättare att stå emot skuldkänslor och rädslan för att bli impopulär. Det finns alltid medarbetare som omedvetet försöker styra genom att väcka chefens skuldkänslor genom att klaga.
Svenska chefer har en stark ambition att vara demokratiska och öppnar sig därigenom för att mer eller mindre manipuleras till dåligt samvete.
Men en chef är inte skyldig till allt lidande på arbetsplatsen och bästa sättet att bemöta problemet är att be om förslag av den som är missnöjd.
- Det är bra om man kan träna sig på att känna igen känslor för du blir inte lika påverkad av en känsla du känner igen och är beredd på. Du reagerar starkare på en känsla du inte är medveten om att du har, eller kanske till och med förnekar.
I boken ger författarna exempel och råd hur man bemöter medarbetare med bekymmersamma beteenden. Det kan vara olika personligheter, som informella ledare, martyrer, medarbetare som manipulerar eller ställer sig in och "de som inte skäms", det vill säga saknar de inre lagar och regler de flesta av oss är utrustade med, normer som ser till att vi uppfyller våra plikter.
- Det finns motstridiga behov och intressen och man kan inte som chef utgå ifrån att alla medarbetare självklart har en ambition att bidra till det som är den största nyttan för helheten. Det är chefen som får se till att inte individen frestas att tro att verksamheten är till för individen.
En medarbetare som till exempel inte har förmåga att känna skam, ser inte själv samband mellan de löften man givit när man anställdes och vad man senare åstadkommer.
- Den som har nedsatt inre moral är ointresserad av att verksamhetens resultat ska uppnås. Och en chef måste kunna lita på att medarbetare har allt som står i deras cv och dessutom ett inre regelverk som styr upp beteendet, säger Bodil Wennberg.
En tydlig kommunikation är A och O. Vad är det som gäller? Vilka krav har du? Visa det. Ta ansvar för ditt budskap.
- I stället för att säga: "Den här rapporten kan du göra när du hinner" säg "den här rapporten ska vara klar imorgon", när du menar det.
- Då har du visat mod och ansvar och det är själva grunden för tydlighet. Du visar att du är beredd att ta ansvar för din uppfattning.
Många chefer är oroliga över hur mycket de kan lägga sig i utan att medarbetare ska känna sig övervakade. Men att både våga chefa och coacha är ett sätt att visa engagemang.
- Att ha en löpande dialog där du stämmer av vad som gjorts, samtidigt som du vägleder, ger stöd och uppmuntran, är ett sätt att hålla verksamheten på rätt kurs. Du kan lättare på ett tidigt stadium upptäcka när något går snett.
Feedback är till för att förbättra resultat. Det är lätt när det går bra, svårare när man är besviken på en medarbetare.
- Du måste se det positiva med att kritisera, att det är en möjlighet till förbättring. När negativ återkoppling fungerar bra ger du medarbetaren en chans att förbättra sig och sitt beteende eller sin arbetsinsats, säger Bodil Wennberg.
Författarna tar också upp förhållanden som berör den egna rollen som chef - hur man chefar över sina före detta arbetskamrater, undviker rollen som kurator, inte axlar andras ansvar eller blir utbränd. Syftet med boken är att ge chefen råg i ryggen och den puff mot civilkurage som behövs för ett ledarskap med tyngd.

text: Margaretha Eldh

Namn: Bodil Wennberg.
Aktuell med: Boken "Våga chefa" tillsammans med Sofia Norberg.
Bakgrund: Leg psykolog och författare.
Arbetar med: Ledarutveckling bland annat i form av handledning av chefer enskilt och i grupp, föreläser och har skrivit en handfull böcker, förutom att vara pensionär.
Möter hos chefer: Ambition, kompetens, känslor av otillräcklighet, uthållighet, lojalitet och stryktålighet.
Vill med boken: lyfta fram värdet av att dämpa den överdrivna egna ambitionen och i stället lita på sin förmåga att leda mot verksamhetens mål.
Största bristvara i dag i organisationer: sunt förnuft som fördelar ansvar på chef och medarbetare, sansad uppfattning som ser chefer som vanliga människor och inte supermänniskor som man kan lasta för allt som händer.

(5-6/2007)