Hör du till den skara ledare som tycker att handledning och reflektion är slöseri med tid? Kanske har du prövat, men funnit att handledaren föreslagit en massa, i ditt tycke, mumbo jumbo av meditativ karaktär som inte ger någonting till ditt ledarskap? 
Eller hör du till den skara ledare som anser att handledning och reflektion är en förutsättning för att klara det svårnavigerade arbete som ledarskapet innebär?
Kanske hör du till de som haft turen att få pröva handledning av legitimerad person och känt på hur energifyllande den kan vara, men aldrig förstått hur teorierna hänger ihop? Eller har du fått handledning av icke legitimerad person och upplevt att det bara ökat pressen?

Oavsett vilken av ovanstående kategorier du tillhör, vågar jag rekommendera boken Att leda med insidan av Anna Gerge och då särskilt sidorna  34 och 35.
På dessa sidor motiverar hon varför man alltid ska vända sig till adekvat utbildad person (läs legitimerad, min kommentar) om man vill säkerställa att handledning ger resultat och inte startar en destruktiv process. Extra viktigt i tider då inspirationscoacher gör alltmer reklam för sina tjänster, enligt författaren.
Det kan vara lätt att bli populistisk och dessutom tänka med plånboken när man gör sina val av handledare. I dessa fall kan det kosta personligt att välja olegitimerat eller dyrt att välja billigt. Hur man nu vill se det hela.

För den som hänger i och tar sig tid att komma in i denna lite segstartade bok, får utmärkta förklaringar till hur hjärnan fungerar och kan koppla detta till olika fenomen som vi alla träffat på i vår ledarvardag.
Gerge vill via denna bok ge alla personer i ”människoarbete” verktyg till hur de kan utveckla sina tankebanor i syfte att orka med sitt ledarskap bättre, i vilken form det än må vara.
Om vi kan öka kvaliteten på våra inre ”samtal” formar vi nya tankebanor som gör att vi kan utveckla vårt ledarskap.
En ledare skall vara tänd, i bemärkelsen engagerad i uppdraget, inte spänd och framförallt inte potentiellt utbränd. Om ledaren själv hittar denna balans underlättar dennes ledarskap sedan för andra i hans/hennes omgivning att nå samma tillstånd.

Gerge ger metoder, teorier och exempel på hur ändrade tankebanor hos ledaren kan förhindra ångest i en organisation. Hon berör de, för många ledare kända modellerna, SCT (System Centrerad Träning) och FIRO (Fundamental Interpersonal Relations Orientation) när hon beskriver hur man kan förstå gruppfenomen.
Läsaren får tips på teoretiska förklaringsmodeller till hur ledaren skapar utrymme för flexibilitet och respekt för olika gruppmedlemmars talanger beroende på de roller som finns i gruppen.
Man får förståelse för varför det är bra att använda metaforer och träna sig i att hantera sitt kroppsspråk. För att klara detta måste ledaren träna både sina egna och medarbetarnas båda hjärnhalvor.
Detta stämmer väl med ett av bokens syften; att erbjuda läsaren möjligheten att fördjupa sin förståelse kring sin potential att ändras och utvecklas.

Ett avsnitt som är särskilt intressant är hur man som ledare kan verka för att minska stressen i sin organisation. Läsaren får stifta bekantskap med begreppet toleransfönster. Författaren menar att det är viktigt att alla som verkar i en organisation är kvar i sitt toleransfönster när stress och belastning ökar. Rigida strukturer kan ibland gynna att toleransfönstren bibehålls. Även om rigiditet klingar väldigt negativt i dagens moderna organisationstänk där flexibilitet, valfrihet och eget ansvar ofta är nyckelord.

Boken avslutas med 14 konkreta övningar som hjälper den som vill utveckla sina tankebanor. Läsaren får en teoretisk förståelse för varför det kan vara bra att meditera, andas, massera, lyssna till musik (alla genrer, inte bara avslappningsmusik), klottra, fokusera tanken eller förnimma små rörelser i kroppen när man sitter stilla.
Det bästa är att övningarna inte kräver att du helt ändrar din arbetstillvaro utan det känns att tanken är att även skeptiker skall våga pröva (kanske i smyg) och se om träningen ger resultat i ledarverkligheten.

Jag hoppas därför att även om du för andra bara erkänner att du läst sidan 34 och 35, trots allt läser lite till och prövar övningarna som hjälper dig till nya tankebanor.
Kanske kommer du att märka att det får effekt i din organisation?

Viktoria Hermansson

(Nr 6/2011)